出清不作为者，国企改革才有内生动力

　　3月12日，十二届全国人大四次会议记者会，国资委主任肖亚庆在回答“国企改革现在是上面热、下面冷”的提问时表示：有极个别的人、极个别的管理者对改革可能认识不到位，对改革的困难、遇到的阻力，担当精神不够，还会有这样那样的顾虑，但这是个别的。对于这些个别的人，我的回答只有一句话：先出清。

　　新一轮国企改革启动以来，以“1+12”为标志的改革总体方案已出台，央企负责人薪酬制度进行了调整，20多项审批权力被取消下放，一些央企开始落实董事会职权试点。这些举措表明国企改革取得了初步进展，但与国企改革文件相对照，与社会期待相比，国企改革的进展确实不尽如人意。这其中不乏客观原因。国企改革是一项巨大工程，央企和地方国企、不同行业的国企，承担的经济功能不同，功能界定和分类归置尚在途中；许多国企历史包袱和现实包袱沉重，面对涉及人员分流、股权归并、债务重组等改革命题，涉及到大量人员和资产的整合，不能不小心谨慎；许多地方国企对地方经济发展、财税增收、就业率等起着举足轻重的作用，地方也有改革阻力等等。这些都是国企改革的制约因素，但正如肖亚庆所言，国企改革遭遇的阻力不能全部归咎于客观，必须正视主观因素对改革造成的掣肘。目前的国企改革，明显呈现出部分央企快于多数地方国企、一般性竞争行业快于垄断企业的特征，不加大改革力度，提高改革效率，新一轮国企改革就有达不到预期目标的危险。

　　催生国企改革的内生动力，出清对改革不作为者，在当前国企改革的关口尤为必要。一方面，在供给侧结构性改革中，国企不能置身事外。实际上，大量落后产能、无效产能，主要就来源于“三高”行业的国企。出清过剩产能，出清僵尸企业任务艰巨，必须依靠有作为敢担当的带头人，才能完成任务。另一方面，国企国资改革还有通过股权多元化，打破“玻璃天花板”，促使国企管理机制和用人机制转型的命题。实际上，国企的一些僵化机制已滞后到匪夷所思的地步，正如政协委员张明森所举的例子，能提供大量就业岗位的大型国企几乎不可能从社会招聘熟练工人，而只能选择应届毕业生。对此，央行行长周小川称，国企在吸纳就业方面存在这么僵硬的政策出乎他的意料。对于这些微观层面的改革，不能都等着“1+12”式的改革方案，而需要国企内部主动推进。如果继续让不懂市场法则、没有改革精神的人占据位置，国企就很难建立起现代企业制度，社会资本就不敢放心进入。

　　可以说，占据主要生产资源的国企，既是改革的主战场，也是实现让资源由市场调节的主要关卡。国企国资改革的一系列重大举措，不可能靠改革文件完成，而需要依靠一大批有能力、敢担当的改革者完成，这其实也是常委们多次谈及的用人标准。能者上而庸者下，国企改革才能形成“上下同热”的氛围，成为撬动中国经济增长的有力杠杆。