让每个人的求职机会都平等

　　投简历时，对方明确说只收男生，只要“211”大学毕业生，还不要年龄偏大的……相信很多年轻求职者在找工作时都经历过这类机会不平等现象。在我的母校，曾有人给出了这样一个“简单粗暴”但是在实践中非常有用的排名：北京籍男生比所有人都好找工作，硕士男比本科男好找工作，本科男比硕士女好找工作，而本科非京籍女生最弱势，长期留京工作的少之又少。

　　性别和籍贯，生来如此，而学历常常又与教育公平的话题联系在一起。求职过程中的机会不公平现象，让不少应聘者产生“被歧视”的感受。

　　上述现象究竟是不是歧视，首先应该要从歧视行为的定义说起。几乎人人都遭遇过不公，但是这些不公未必都达到了歧视的程度。以研究歧视问题闻名的诺贝尔经济学奖得主加里·贝克给“歧视”下了这样一个定义：只有当歧视者愿意放弃一定的利益，例如收入、利润、工资，或者享受，以便满足他个人的偏好时，才是歧视。按照这个理论，歧视的范围没有人们原先以为的那么大。

　　很多造成就业机会不平等的用人单位，公开或背地里为自己的行为能给出各种看上去合理的理由。比如，认为非“211”大学毕业生的工作能力普遍不如“211”大学毕业生，认为面临生育的女性会让单位支出“多余”的用人成本，等等。如果一名非“211”大学毕业生能够证明自己的工作能力达到甚至超过“211”大学毕业生的水平，一名女性求职者能够证明自己的工作表现足以补偿在生育假期间单位的开支，而用人单位还以上述理由拒绝聘用，我们可以说这是真正的歧视。

　　但是，问题在于，很少有用人单位愿意拿出资源来允许求职者证明这一切。在现代用人单位的招聘流程中，接收简历、筛选、笔试、面试，所有的环节几乎一气呵成，每一位求职者的资料被工业化、流水线式地处理。针对求职者个人各项特质的全面评估和分析，几乎是不存在。用人单位相信这是一种效率最大化的择优方式，尽管社会舆论年年都在批评，权利主张者也能够拿出若干条法律条文来抨击这种行为，但是依托于概率的招聘丝毫没有收敛的迹象。

　　有人将这种现象的部分原因归结于政策的“逆向歧视”。例如法律保障女性生育和哺乳期间的休假权，但男性职员没有这一权利，进而造成用人单位更愿意雇佣在休假权上处于弱势的男性；再例如，国家出台政策在高校录取工作中向农村贫困地区考生倾斜，但是在他们毕业后又可能面临地域与家庭出身的“歧视”。这种观点认为，如果让政策不偏不倚地对待所有社会群体，那么相应的机会不平等现象就会消失。

　　但是，即使男性获得了相应的休假权，因为传统文化和现实习惯根深蒂固的作用，放弃生育假可能会成为男性职员的普遍选择，而国家政策又很难进一步对公民的自由选择加以干涉。而如果不优先考虑农村贫困生等群体，那么教育权的不公可能就陷入“存在即合理”的死结。当然，尽管值得肯定，但是上述政策都是治标层面的，保障女性生育权的法律法规，最终目的是社会形成对女性生育权的尊重，而高等教育在招生阶段的微调，无法掩盖基础教育领域的城乡、地区鸿沟。

　　何况，在国内的环境中，“逆向歧视”的氛围也尚未形成。女权主义根本就没有进入主流视角，而各种形式的“伪女权主义者”其实还在加剧女权主义的困扰；即使在精英阶层，“地图炮”仍然是酒局饭桌上引发激烈讨论的话题，很多人的友谊就是从对“河南人”“上海人”的共同嘲笑中开始的。从近期内看，对弱势对象的基本保护，仍然是政策需要坚守之处。

　　然而，更多的政策是对用人单位的一种规制，这其实是不符合市场规律的。解决就业机会不平等问题，依旧要放在遵循市场规律的框架下。

　　长期呼吁西部地区高等教育“扶贫”的贵州大学校长郑强曾在多个场合表示，贵州大学几十年间从中央财政获得的经费，不及他工作过的浙江大学一年间获得的经费。贵州大学属于“211”大学，但是它的毕业生在就业市场的竞争力显然不如进入“G9”集团的浙江大学。其背后的逻辑是，浙江大学拥有更好的教育资源，其培养出来的学生在整体上素质更高，用人单位自然也认为有更大的概率从浙大招收到满意的新员工。

　　同样，不管是规定女性享有生育假，还是男女平等地享有生育假，用人单位都不能从中获得实际的好处，从而也很难有什么实施的动力。通过税收方式保障女性生育权利是一个好办法，比如允许用人单位在女性生育期间在规定的浮动范围内降薪，但通过免征、少征生育家庭个税的方式，让女性不会因生产造成家庭经济收入的实际下降。这样做或许会造成一些税收损耗，但是考虑到当前和未来较长时期低迷的社会生育意愿，保障生育权将成为刺激经济发展的必要手段，几个月的税收减免岂能与一个孩子出生所带动的相关产业相提并论？

　　多数就业机会不公平现象，都是用人单位基于市场竞争的自发选择，恐怕只有垄断性的用人单位才有兴致实施真正的歧视。市场或许制造了许多追求效率的不公，而政策为了缓解这些不公，显然可以做更多。