员工持股、薪酬分配是“国企十改”硬骨头

　　国资委、人社部等三部委昨日发布今年央企深化十项改革试点落实计划及九项重点任务，后者可视为落实十项试点的九大抓手。

　　2013年秋的十八届三中全会对深化国企改革作出整体部署，自去年9月《关于深化国有企业改革的指导意见》出炉，再到11个框架性配套文件于去年底出齐，深化国企改革业已搭建起“1+11”的顶层政策框架。昨天公布的十项改革试点及九项重点任务，旨在确保顶层政策设计所框定的改革内容，在今年得到大部分落地。

　　此轮国企改革与前几轮国企改革最大的不同有两个：前几轮改革主要是头痛医头、脚痛治脚的单打一。此轮改革注重整体发力、齐头推进，对敏感问题不再绕着走。前几轮改革旨在缓解突出矛盾帮助国企走出困境，以首先实现做大为目标的市场占位。此轮改革用混改开道，旨在实现国企资产证券化，实现国企产品、产业和经营模式的脱胎换骨式做强。

　　循此理路梳理和分析，围绕做强目标，新公布的针对央企的十项改革试点，最核心的试点是员工持股、薪酬分配和职业经理人制度构建。这是此轮改革三块最难啃的硬骨头。前几轮改革尤其是上一轮改革，从央企到地方国企，都曾在一定范围内不同程度地啃过这三块硬骨头，最终皆因啃不动或因触及了社会的敏感点，导致或只开花不结果，或中途被踩了急刹车。

　　员工(含管理层)持股旨在将经营者及员工切身利益与国企经营好坏相捆绑，以破解国企出资人与经营层、经营者与普通员工之间长期存在的利益“两张皮”难题。

　　薪酬分配旨在最大限度调动员工积极性，化解两大突出困惑：一是甭管国企经营好坏，经营层皆旱涝保收的极不合理现象；二是化解员工与经营层收入差距过于悬殊的老大难问题，增加员工尤其是一线员工的获得感。

　　职业经理人制度旨在破解国企经营层责权利长期不相统一之难题，以最大程度激发并用好深化国企改革带来的红利，为做强国企提供“经营层支撑”。但其有待突破的难题是，如何实现市场化选人与坚持强化党管干部原则的有机统一。

　　此轮国企改革，系中央与地方齐步发力。就啃动三块最难啃的硬骨头之员工持股一项，省级地方国企已快于央企，国企重镇(资产规模约占全国1/10)上海已有所突破。世界最大港口企业上港位置，去年秋天已率先完成首轮员工持股(持股员工占全部员工比例达七成)试点，是全国的一根试点标杆。

　　据公开报道，在上港员工持股案例中，共定向增发4.2亿股新股(上港集团在早年已实现整体上市)，非公开发行股价为每股4.18元。董事长及其余11名集团高管合计持股420万股，剩余99%由1.6万余名员工自愿认购。由于全球及国内航运业正好处于不景气周期，上港股价相对处于低位，致使上港员工持股的成本相对较低，整体操作比预想顺利。当然，低股价带来的员工持股风险则相对较高。

　　可尽管持股操作比较顺利，但其持股价格通过何种计算加以确立，由谁为主进行确认，如果日后发现股价定得过低该由谁对国资流失承担责任等同行及市场疑虑，皆缺乏完整的公开信源予以详细披露。这中间，社会敏感恐怕是“信息有限”的一个原因，但如此低调客观上也人为堵塞了同行们实施同类改革的借鉴渠道。

　　也许，考虑到持股价格合理确定之不易之复杂，抑或持股政策尚有完善细化之必要，上港案例之后，已启动同一试点的其他沪上国企，尚未见试点成功的公开报道。

　　前几轮国企改革，上海的响应总是慢上半拍。此轮改革上海不但快于央企，在各省区中亦处于领跑位次。薪酬分配改革试点，上海亦在地方层面率先抢跑，但鉴于鉴别国企经营状况好坏，必须对行业周期、市场外环境变化及人为因素作复杂的甄别之难，上海目前也鲜有率先突破的案例作过公开报道。

　　除上海绿地集团在此轮国企改革中已实现资产整体上市外，放眼全国，省以上国企亦鲜有同类案例出现。客观上看，由于眼下的股市不争气，股价普遍处于低位，令已基本完成内部资产重组和外部资产兼并的省级以上国企，缺乏“卖”个好价钱的时间窗口。倘若股价继续处于低位运行，它将在客观上迟滞国企资产证券化的时间。但有失亦有得，望有关方面集中精力，与相关国企一道，率先啃下员工持股、薪酬分配、职业经理人制度等三块硬骨头，为日后择机推进的国企资产证券化先打扫好“庭院”。