“约定俗成”的惯例不可突破法律底线

　　“９９６”工作制一旦“正名”且形成“示范”，企业眼前的管理会感觉“很顺手”，很多员工敢怒不敢言，为了生存，只能忍着，但如此用工方式真能吸引住人才吗？对企业长远发展是利多还是弊多？

　　据多家媒体报道，近日，５８同城人力资源部口头通知，实行全员“９９６”工作制度，即员工的工作时间为早９点到晚９点，一周上６天班，不能请假，且没有任何补贴和加班费。另一家互联网公司随后推出“奋进者计划”，也是要求员工超时工作且没有加班费。与此同时，网络上爆出更多互联网公司鼓励职工加班，甚至放弃带薪休假、法定节假日必须随叫随到的帖子。据记者了解，互联网公司鼓励员工加班、甚至强迫员工加班已成行业潜规则。

　　事实上，“９９６”工作制在一些企业早已有之，一些企业还存在“１０、１０、６”工作制。这事之所以现在成为被质疑的热点，是因为此前类似工作制多是隐形的，即公司多以“约定俗成”为借口，视为行业潜规则，大多只做不说；而此次，有公司将其公开化，上升到公司的制度层面，不仅明着做，而且公开说。

　　“９９６”工作制的违法之处是明显的。《劳动法》第４１条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过３小时，但是每月不得超过３６小时。而按照“９９６”工作制，每天加班４小时，不与职工协商，每月延长工作时间超过１００小时，且不支付加班费，这些都是违反《劳动法》及《劳动合同法》规定的。

　　一些互联网企业大张旗鼓地实行“９９６”工作制，且附加诸多违法条件，大有“叫板”法律的意味。这些企业的“理由”，无非是经济下行压力大，企业经济效益下滑；互联网企业经营方式特殊，不能按照常规工作时间运行；职工自愿，是工作定额弹性的产物，等等。所有这些理由都在单方面强调行业、企业的特殊性，而没有考虑职工的意愿和权益。将行业内所谓约定俗成的“惯例”上升到制度层面，由潜规则上升到显规则，不是不可以，核心一点，不能违反国家法律。任何行业和企业都没有超越法律的特殊权利，不能强制职工遵守违法的规章制度。

　　将所谓约定俗成的“惯例”制度化，其实是用人单位想为自己的违法行为“正名”，其后果是严重的。从职工角度看，违法的潜规则一旦得到“正名”，今天企业可以强制员工无限时地加班，明天企业或许在社保或者安全保护等方面不执行法律规定，员工的合法权益将无从保障；从企业角度看，“９９６”工作制一旦“正名”且形成“示范”，企业眼前的管理会感觉“很顺手”，很多员工敢怒不敢言，为了生存，只能忍着，但如此用工方式真能吸引住人才吗？对企业长远发展是利多还是弊多？从社会角度看，违法的潜规则一旦“正名”，必将给和谐劳动关系埋下难以预料的隐患。

　　任何行业、企业都有自身的特点，但这不是企业违法的理由。根据行业、企业的自身特点，企业可以实行灵活的工时制，如果企业面临特殊时期需要员工加班，那么按照法律允许的方式去做；如果是由于企业定额不合理造成员工不得不加班，那么该调整定额的就要调整。总之，企业管理要依法而为，这是大前提，那些试图将违法的行业潜规则“制度化”的做法，法律是不允许的。这是构建和谐劳动关系的法律底线。