热评丨真重视人才就不要叶公好龙

　　西安航天动力研究所几个月前遭遇了一位设计师的离职。这本来没什么，可是几个月过去了，该研究所突然发现此人不可缺，又想要争取回来。争取不成，就通过法律途径发起了劳动争议仲裁。

　　在提交仲裁的材料中，该研究所对该人员使用了“系统级专家”“灵魂人物”“具有不可替代作用”“离职影响登月工程”等表述。这样的表述，就被一位自媒体人士抓住“把柄”，做了篇《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》的“爆款”。这下倒好，弄得该研究所的领导不得不出来回应媒体。回应媒体时，该领导说了这么一段话，大意是事是有这么回事，不过“为挽留此人，单位通过法律途径提起仲裁，在提供给相关机构的材料中有夸大其作用和贡献的表述”。好嘛，人才至此又成了“被夸大作用”。此番曲折，将国企人才的尴尬生态暴露无遗。

　　按常理推断，既要留人，说明此人即便不是国之栋才，起码对单位也是相当有价值。否则，按照国企的财大气粗，何至于通过劳动争议仲裁的方式“留人”？可是，事情受到公众关注后，又来句“夸大其作用”。这种前后矛盾的作为和心态，恰是某些国企对待人才态度的精准折射。

　　国企集聚了普通企业难望其项背的资源，对一般就业人员来说具有强大吸引力。恰是这种独特优势，造就了许多国企一方面口中喊着重视人才，另一方面在现实中往往又对人才抱持不咸不淡、叶公好龙的态度。比如此事中的研究所，一方面希望把人挽回，但在面对媒体时的表态中又不愿意承认其离职对单位科研的影响，还表达“研究院的技术骨干很多”“对全局并不会产生太大影响”的坦然。这种不以为意或许反映的是事实，却也能让人从中嗅到一股“你要走便走，想进来的人多的是”的轻慢心态。

　　如今，我国发展进入关键阶段，国家大力提倡在核心技术的自主研发上取得突破。人才，特别是重要领域的科技型人才不可或缺。但是，现实中的尴尬是，许多承担着国家重要科技攻关的科研院所和国企，在人才的吸引和激励机制上呈现缺失状态。比如，此事中离职的研究员，在单位中承担重大科研项目，职称上却只是个“副主任设计师”，年收入据称也不过12万元。这与他被民企挖走后年薪高达百万的“全新人生”相比，差距之大可谓惊人。

　　既然要留住人才、吸引人才，就要有一套科学合理的机制。可是该研究所负责人才会回应媒体时反复谈到，“要为大批基层默默无闻工作的人点赞”“要看到中国航天事业发展离不开自力更生、无私奉献的航天精神”。这话无疑是天经地义的大道理，放之四海而皆准。问题是，面对人才已经出走的现实窘境，仍然如此安之若素地提倡奉献，未免太不把人才的现实回报当回事。提倡奉献当然没错，可是这不能替代对一些国企激励机制落伍、缺失，甚至内部出现“反向”激励机制的反思。

　　中国转型发展的关键期，国企乃至许多机关事业单位都应该对吸引人才的机制作一番科学梳理，真正避免那种对待人才嘴上喊好实际却叶公好龙的现象。既缺乏足够的尊重，又缺乏科学有效的激励机制，如何能止住高端人才出走之伤？