从万向1900万奖励看薪酬制度改革

　　向来低调的万向集团，近期高调宣布：拿出1900万元奖励造车博士。这一消息，进一步证实，万向的新能源车制造已步入成熟阶段，也为企业薪酬制度改革走向科学合理吹来一股春风。

　　这几年，我们时而听闻大学教学重奖、国家科技大奖，反而是企业对突出贡献者的褒奖消息听得少了。1900万元，对于那些股权激励明显、效益也同样可观的企业高管来说，或许不算多。但事实上，当前有的企业薪酬设计运作不尽合理科学、不依法行事现象仍客观存在。

　　据报道，万向集团重奖功臣已不是第一次，与上次相比，奖励额几乎翻了一番。重奖需要企业自身实力，重奖要针对凡工作表现突出，有显著成绩和贡献者。在兑现对企业有突出贡献者承诺奖励这一点上，万向显示出一种应有的诚信；这其实是很容易做到的，但事实上，应得的奖励没有履约，甚至应得的薪水不给支付，在一定范围内还严重存在。

　　奖励，看上去是游离于薪酬，其实也是薪酬的有机组成。当下，大家都认为世界经济复苏依然缓慢且不均衡，在贸易保护主义抬头，逆经济全球化趋势加剧的情况下，全球生产率降低，增长动力不足，企业经营相对艰难，这就更需要充分调动人的积极性，通过科学先进有效的薪酬体系、激励机制，激发员工干劲，增强企业动能，突破发展瓶颈，实现逆势飞扬。

　　近两年，单就国有企业改革这块来看，各地正逐步完善激励约束机制，落实国企高管薪酬改革，一些省市还积极探索市场化选聘经营管理者试点、推行职业经理人制度试点，完善相关薪酬管理制度。但有的民企也该在薪酬设计支付方面醒悟过来，不能耍员工，对骨干要真心好，不建立健全与劳动力市场基本适应，与企业经济效益、劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，不兑现自己的承诺，不大力奖励贡献突出者，企业发展会缓下来，甚至停滞、倒退。混合型企业更需要取长补短，建立新型新酬发放机制；万向之所以能成为浙商中的“长青树”，成为行业领军企业，与其发挥薪酬的最佳激励效果是分不开的。一些创业型企业之所以“创”不下去，与新酬分配关系没处理好也大有关系；有的企业之所以倒闭，与新酬机制不与时俱进很有关系。

　　对人的激励当然不止于薪酬激励，但企业不能等到薪酬激励已起不到作用的那一天。