时评丨竞业限制是防守之“盾”，不是进攻之“矛”

　　百度一名前员工李成刚因涉嫌违反竞业协议，被百度告上劳动仲裁部门，面临共计100万余元的竞业限制补偿金退还及违约赔偿。报道称，从百度离职后不久，李成刚在还处于竞业限制期内的情况下，一边继续拿着百度给的竞业补偿金，一边悄悄违约入职今日头条，并涉嫌将前东家百度公司的商业机密透露给新东家今日头条。

　　乍看之下，离职员工脚踩两只船，还过河拆桥、见利忘义，有损企业利益，破坏行业规则，落得对簿公堂也是咎由自取。《劳动合同法》第二十三条对竞业限制规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　然而李某的经历并非个案，互联网行业越来越成为竞业禁止纠纷的多发地带。早在2013年，奇虎360发布一封公开信，指出腾讯一家公司的业务涵盖了通信、金融Q币、娱乐游戏、社交网络、新闻资讯、电视传播、电子商务等互联网全部业务，并认为这种垄断让中国互联网产业“荒漠化”。有网友感叹，“看来不在企鹅干，只能回家种菜了。”腾讯因此状告过加入阿里巴巴的前员工。而风水轮流转，以BAT为首的互联网企业都在竞业限制上做文章，相互之间诉讼不断。

　　竞业限制的出发点是为保护企业和员工双重利益，在实际执行过程中，却并不受双方待见，成了猪八戒照镜子——里外不是人。研究文章的调查显示，仅有7%的受访者表示在跳槽时会考虑“竞业禁止协议”的约束，九成以上的企业对违反“竞业禁止协议”的事件感到无助。

　　要想掰扯清楚孰是孰非，必须深入理解竞业禁止的法律逻辑：竞业禁止的最终目的是保护企业的商业秘密，防止不正当竞争，而非限制或剥夺员工的就业权。根据劳动合同法，任何排除劳动者权利的条款，都将被视作无效的约定。企业和员工都要守好自己的底线，不要老想着侵占对方利益，才能发挥竞业协议的保护作用。

　　实际情况中，企业对关键人才启用竞业协议，往往是醉翁之意不在酒，相比保护自己权益，限制对手企业发展显然更紧要。比如腾讯2013年的竞业协议中一共列出了54家互联网公司，有员工称，以互联网行业两年之内的知识更迭速度，签了这份协议就等于从腾讯离职就告别互联网行业了。《劳动合同法》虽然规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。这种随意将竞业禁止范围扩大化，有违竞业禁止的法律逻辑，损坏劳动者的择业权，一旦被认定无效合同也达不到保护企业的目的。

　　互联网巨头的发展趋势是向对方领域无限渗透的同时，又在全新领域重新划定疆界，业务的重合带来的竞争关系早晚会出现，滥用竞业协议，更像一种断了对手来路的阴招。就业双方约定范围应该是针对员工的具体业务，不能因为两家公司在某个业务领域存在竞争，在设定竞业禁止范围时，擅自横跨业务部门，以此“锁死”员工，让员工成为不正当竞争的牺牲品。

　　在智力密集型的互联网产业，人才的正常流动是行业创新力的一种保证，即便靠着滥用竞业协议树立起行业壁垒，获得了一点先发优势，又能躲多大的风呢？企业不在增加自身吸引力、留住人才上动脑筋，整天想着钻空子，搞事情，在合同条款上玩文字游戏，与自己的员工斗智斗勇，如此管理之法怎么不令员工灰心，令舆论倒戈？

　　话分两头说，百度诉讼前员工李某的这起案子，新闻报道蜻蜓点水，只有一面之词，其中是非一时难以分辨。然而闻者足戒，要避免此类的诉讼纠纷，员工也要守口守心，遵守信用，尊重商业伦理，身正才不怕影子斜。更重要的是，签署相关协议的时候，睁大眼睛，不能为了表忠心放弃议价能力，签署不合法、不平等的竞业协议，陷自己于被动。

　　竞业协议说到底只是用来保护企业和员工基本权益的“盾”，而不是被滥用来攻击竞争对手，亦或损坏员工合法利益的“矛”。